招聘录用员工存在什么问题(公务员录用公示后还会有问题吗)

很多朋友对于招聘录用员工存在什么问题和公务员录用公示后还会有问题吗不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

公司给我发了offer，结果又因薪资问题不录用我了，怎么办

Offer中文名称是录用通知书，从性质上属于要约，劳动者只要同意录用通知书的内容，答应到用人单位上班的，双方的劳动关系就已经建立。

本案中，劳动者已经同意录用通知书的内容，双方已建立劳动关系。如果用人单位拒绝履行，可以要求用人单位赔偿给劳动者造成的损失。损失包括为履行劳动合同发生的费用、造成的无法工作工资损失、购买办公电脑造成的损失等损失。

公务员录用公示后还会有问题吗

在公务员录用公示结束后，可能仍会出现一些问题或情况，尽管具体情况因地区和组织而异。以下是一些可能发生的情况：

1.异议申诉：有些人可能对录用结果提出异议，认为存在不公平或不合理的情况。他们可以根据相关规定向有关部门提出申诉，并请求重新审查。

2.其他候补人员的录用：如果录用后的候补人员取消了参加工作或无法胜任岗位，雇主可能会考虑从候补名单中选择新的候补人员进行录用。

3.人事变动或调整：在录用公示之后，可能会发生某些突发事件或组织需求变化，这可能导致职位的调整、暂停或取消。

4.合格性审查：录用公示阶段只是初步确认候选人是否符合条件，最终的录用通常还需要通过更严格的合格性审查，包括背景调查、资格验证和面试等。

被公司主动邀请面试入职是什么情况什么原因

很高兴能回答此问题，因为工作中一直要接触招聘这项事，特别是招聘压力大时基本天天都会主动约人邀请候选人来公司面试，合适则入职。通常公司主动邀请面试分以下几种情况。

第一种情况：是公司招聘压力大，网上发布的招聘信息不能满足企业的招聘需求，网上主动投递的简历质量差或者简历数量少，不能满足这个岗位的招聘需求，这个时候HR部门招聘人员就会主动去搜索简历，然后邀请候选人来公司面试。面式合适，招聘流程走完就会办理入职。

第二种情况：公司紧急用人，等不到候选人主动投简历，所以在第一时间去找候选人。这样能快速找到人选至公司面试。这种情况也经常发生，有些公司员工特突生病或者离职急需用人。

第三种情况：公司在同行业中，口碑不好，同行业人都熟悉公司业务情况，没有人投这个企业简历，这个时候企业可能想通过主动邀请人来公司面试，或者找外地的符合要求的人选来公司面试。

第四情况：公司有些比较高的职位，公司不想给猎头费用，也不想走猎头渠道，这个时候让自己的HR在各大招聘平台上主动搜索符合要求的人邀请至公司面试。

大致就这几种情况，所以在接到公司主动邀请面试，也不要奇怪，现在这种情况太正常不过了。以前企业一般会授权猎头来与候选人谈的，但现在很多精明的企业想着有自己的HR，那为何不让HR自己去像猎头一样邀请候选人来公司面试呢。这样如果成功至少可以节约这笔猎头费用的。当然企业自己招人资格上可能比猎头要少。

新员工不愿提供身份证，一直打哈哈说家里人不给，这人有什么问题吗

最好不要让他应聘成功。违法的事情远离。万一被讹。那你有苦说不出。这个不是做善事的时候。因为现在碰瓷的太多。

在面试的过程中，面试官一般会提出什么样的问题呢

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2020年02月24日

一般是了解你的基本情况，一定会问到工作经验，以及离开原单位的原因，和你对应聘单位的了解程度，比如是否购买过我们的产品之类的，但几乎不可能提那些脑筋急转弯类的问题。有时候看到一些媒体瞎编的HR面试故事我都觉得不可思议！

企业内部招聘和外部招聘的优缺点是什么

内部招聘的优点:

第一:能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现得到企业认可，会产生强大的工作动力，其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言，由于组织为员工提供晋升机会，从而感到晋升有望，工作就会更加努力，增加对组织的忠诚和归属感。这样，内部招聘就把员工的成长与组织的成长联为一体，形成积极进取追求成功的气氛，达成美好的远景。

第二:与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，信息相对外部人员来说是对称的充分的，在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题，从而减少用人方面得的失误，提高人事决策的成功率。

第三:与外部招聘相比，内部员工适应性更强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从外部引进的新员工相比，他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分，内部员工已经认同并融入企业文化，与企业形成事业和命运的共同体，更加认同企业的价值观和规范，有更高的企业责任心核对企业的忠诚度，进入新的岗位适应性更强。

第四:费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。

内部招聘的缺点

第一:可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。

第二:容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展，如通用电气20世纪90年代所面

临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。

第三:失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。

第四:除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作，影响到组织整体的运作效率和绩效。

外部招聘的优点

第一:有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在招聘的过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。

第二:外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已基本适应组织文化，与外部人员相比，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。另外，通过从外部引进优秀的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”。

第三:更广的选择余地，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才，在一定程度上，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。

第四:可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。

外部招聘的缺点

第一:筛选时间长，难度大。要招聘到优秀的合适的员工，企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还辅助采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法，这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。

第二:进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。

第三:引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

第四:决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因(如信息的不对称性等、逆向选择及道德风险)而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。

第五:影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

注意事项

1、对于选拔出的人员设定一个试用期。设定一个试用期，试用期间着重观察其关键优势在哪里，针对其特长加以重用。但如果试用期结束仍不能适应新岗位的或与新岗位不能匹配的，只能选择放弃。本着公平、公正的原则，给每一个愿意做事的人才提供平等竞争的机会和充分展示自己的舞台，优胜劣汰。真正做到“能者上，庸者下”。

2、对于新提拔人员，帮助其尽快适应新的岗位。对于新提拔人员，委以重任时所定目标要合理，让其感觉到通过一定的努力可以很好地完成。还要帮助其化解新岗位上会遇到的各种各样的阻力，创造条件并提供足够的资源和时间，同时定期监督，以尽快适应新的岗位。对经过努力完成目标的人要予以一定的奖励，如精神表彰、物质奖励、培训机会等。员工通过努力想要得到的企业认同感和归属感，激励员工以后会投入更大的工作热情和积极性。

为什么现在的招聘这么难有没有人事同行分享一下经验

您好，我是草根逆袭记，是一名职场领域的小编，很高兴为你解答此难题。关于“公司招聘”越来越难，我是这样看待的：对HR来说，公司招聘人才越来越难，这是新常态，同时也是一种正常现象。

以前那一套职位发布后等着收简历，然后筛选简历，安排面试，谈薪，最后再发放录用通知这个老路径已经越来越落后了。

就目前来看，HR想要减弱招聘难度，就必须转变工作模式，如何让用人部门的面试官与你一起投入到招聘工作中，成了对HR来说非常重要的思考点。

网上招聘信息与实际情况有差距

随着互联网的快速发展，现在大多数人找工作都是在网上进行，虽然这给我们提供了很多的方便，不需要像以前那样到处去询问。可网上的招聘信息却公司实际招聘的信息不吻合，甚至存在一些欺骗行为。

就比如我的一个朋友，在一个月之前，想在网上找一份可靠的工作，找了半个多小时才找到一份心仪的。他跟我说在哪里做普工都有八千一个月，而且还是26天制，一天工作8个小时左右。

说实话，我一看到这份工作就觉得不靠谱。

第一、你应聘的不是技术岗位，资能有这么高吗？

第二、一天只要干8小时，而且还是26天制，你不觉得有问题吗？所以我跟朋友说了之后，他仔细分析了一番，也觉得这份工作不太靠谱。

当然有的人会问：“为什么有些求职者投了简历，甚至连电话都接了，可面试那一天却没来呢”，虽然求职者答应你来面试，当天没来确实是他的不对，不过从求职者的角度来说，找工作确实要三思而后行，毕竟选择大于努力，他也有从几份工作当中选择一份干下去的权利。

现在网络上有很多的“毒鸡汤”，无论是抖音还是其他短视频平台，都在教大家如何去创业，因此很多的年轻人受此影响，都不想就业而选择去创业，所以没多少想打工，招聘的难度自然也会随之增大了。

最后感谢你的耐心阅读，如果你对此有不同的意见，欢迎在评论中当中发表自己的看法。

关于招聘录用员工存在什么问题到此分享完毕，希望能帮助到您。