股权转让实现的确认标准有哪些(股权价值如何计算退股都有什么办法)

大家好，股权转让实现的确认标准有哪些相信很多的网友都不是很明白，包括股权价值如何计算退股都有什么办法也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于股权转让实现的确认标准有哪些和股权价值如何计算退股都有什么办法的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！

转让为缴实的股权怎么计算税费

转让股权就是公司的股东把自己的股份给另外一个人，这个是有偿的，要是无偿的也是要缴纳税费的，印花税是肯定有的，要是转让方还是自然人股东的就会缴纳个人所得税。首先是股权转让方和受让方都要按照万分之五缴纳印花税，属于产权转移书据。其次，对于股权转让方，如果是自然人股东，需要按规定缴纳个人所得税，属于平价和低价转让的，不缴纳个人所得税，但是需要主管税务机关确认，具体参看《股权转让所得个人所得税管理办法(试行)》(国家税务总局公告2014年第67号)。如果股权转让方是法人企业的，需要按规定缴纳企业所得税。其中居民企业在转让时按规定预交企业所得税;对于未在境内设立机构的非居民企业，需要按规定缴纳企业所得税，税率为10%。

股权价值如何计算退股都有什么办法

谢谢邀请，先说第一点股权价值如何计算？

股权价值的计算方法比较多，也比较复杂，碍于篇幅做个简单的姐好啊

股权价值评估方法主要有：收益现值法、重置成本法、现行市价法和清算价格法。

a、收益现值法

应用收益法必须具备的基本前提有：

(1)评估对象的未来预期收益可以预测并可以用货币衡量;(2)资产拥有者获得预期收益所承担的风险可以预测并可用货币衡量;(3)评估对象预期获利年限可以预测。

用收益现值法进行资产评估的，应当根据被评估资产合理的预期获利能力和适当的折现率，计算出资产的现值，并以此评定重估价值。

b、重置成本法

用重置成本法进行资产评估的，应当根据该项资产在全新情况下的重置成本，减去按重置成本计算的已使用年限的累积折旧额，考虑资产功能变化、成新率等因素，评定重估价值;或者根据资产的使用期限，考虑资产功能变化等因素重新确定成新率，评定重估价值。

c、现行市价法

用现行市价法进行资产评估的，应当参照相同或者类似资产的市场价格，评定重估价值。

d、清算价格法

用清算价格法进行资产评估的，应当根据企业清算时其资产可变现的价值，评定重估价值。

e、注重行业标杆的参考企业比较法和并购案例比较法

一般常用的也就是清算价格法，也就是（公司资产-公司负债）*30％，当然你的公司每个月还在正常的产生利润，毛利润约为45万*35％=15.75万，即便公司存在负债50万，按照正常的经营也仅仅需要4个月左右债务便能消除，剩余的既可以作为的盈利连同现有资本进行分割。

我的建议：

你的意见是退股不在参与经营，但是目前按照公司法的规定退股的话就会涉及到减资的问题，而且你方持股仅为30％，在未经其他股东的同意下，退股不太可能成功。所以个人建议退股不如进行股权转让，按照现行公司法的规定，你方转让股权的可以提前书面通知其他股东，在同等条件下其他股东享有优先受让权，如果其他股东既不同意转让股权也不同意购买的情况下，你方可以正常将股权对外转让给第三人。

这里还会涉及到一个税费的问题，按照现行税法的规定，股权转让过程中的价格不能明显低于正常市价，否则税务可以核定征收相关税费。

股权原值是什么意思

1.股权原值是指股权的初始价值或购买价格。2.股权原值是根据投资者购买股权时支付的金额来确定的。它代表了投资者在购买股权时所投入的资金。3.股权原值在投资中起到重要的作用，它可以用来计算投资者的投资收益率和回报周期。此外，股权原值还可以用来评估投资的风险和潜在收益。

股权激励对象应该如何确定呢

我曾为很多公司设计股权激励方案，包括创业阶段的公司、相对早期的公司、新三板公司、上市公司。在为这些企业设计股权激励的过程中，免不了要对企业进行深度调研。在调研的过程中，才会发现企业哪些员工是“激励敏感型”的，哪些岗位是“激励敏感型”的。如果一个岗位，员工更加关注的是工资，不是股权激励，为这个岗位设置股权激励，是低效率的。

我曾为某上市公司连续设计过多次股权激励方案。就以该公司为案例来谈谈股权激励对象的确定问题吧。

（1）要激励未来，不要奖励过去。有人说，某人劳苦功高，这次股权激励要重点考虑。这个说法是错的。过去的劳苦功高，一定要用公司的利润来进行奖励，给予“现金福利”。而不是给予股权激励。如果要对某人进行股权激励，一定要是因为某人“未来很重要”。基于这一原则，我坚决否定了公司董事长要给予一些老员工高额股权激励的做法。在于这些老员工交流的过程中，他们也表示很理解：股权激励毕竟是要完成特定的业绩绩效才能得到的，给了他们激励，未来也未必能拿到。应该把这些岗位给那些更重要的岗位，给公司创造更多的效益，将来他们这些老员工的福利会更好，这就满足了。

（2）要激励关键人物，不要洒香水。在第一轮股权激励的时候，董事长提出要普惠一点，受众人数很多，这就导致了关键岗位的关键人物的数量有限。由于关键人物数量有限，对部分高收入的高管来说聊胜于无，自然也就没有激励的效果了。集中火力，激励关键岗位的关键人物，这样的人会带领出一个优秀的团队，打造出色的业务，这才是股权激励的关键。兵熊熊一个，将熊熊一窝，要集中激励那些最优秀的将领。

（3）要分配给具有明确发展目标的岗位。为什么要有明确的发展目标呢？这是因为，股权激励兑现的条件要合理，不能太高，也不能太低。股权激励，是为了激励关键员工和公司共成长的。如果目标太低，员工不需要努力就能实现，那是福利，激励效果可能不明显。如果目标太高，员工很难实现，那员工就会不把股权激励当回事，和没做股权激励区别不大。股权激励的成本也就白费了。没有明确发展目标的岗位和员工，就不好定标准。例如，该上市公司有个创业团队，这个团队就无法量化其任务。我给的建议是：该团队不得参与上市公司的股权激励，但明确创业项目自身的奖励措施，尤其是在创业项目内部的股权激励。

实际上，每个公司的业务差异都很大，组织结构差异也很大，要确定股权激励的对象，不仅要深入调研公司的业务和人力资源，还要更全面地了解公司的发展愿景。通过股权激励让全公司上下，都能够为这一愿景而奋斗。

在我组建中阅读资本的时候，在与主要股东沟通时，我重点考虑了未来的股权激励。作为一家国有参股的混合所有制的资产管理公司，如何设计最优秀的员工股权激励，是我们发展的关键。当前，我们吸引了多位最优秀的基金经理参与，也得益于我们的股权激励安排的吸引力。

当前，我们在做一级市场投资的时候，对项目的股权结构非常关注，也会为其设计股权激励方案。一个股权机构存在重大缺陷的公司，我们的原则是坚决不碰。

公司转让价值如何评估

你好！简单说，大多时候，估值就是讲故事，因非上市公司的价值无法具体评估，有时候看双方的感觉。

1、除去固定资产的100万，“一些隐性资产”你没有也无法说清楚，你需要判断该部分的价值；2、至于品牌推广、市场认知度既需要看品牌的大小，又要看市场的认知度究竟多大。

3、另外，你还需考虑经销商与品牌商的协议期限长短。

4、再说，你已判断公司是挣钱的，那就看你的预判能力和风险承受能力了。

5、提示一下，通过股权转让接手公司时，请注意公司是否存在债务问题，以及在协议中如何防范相关问题。

总之，别想太复杂。以上建议，仅供参考。

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