劳动者维权需及时，一年仲裁时效不能超
在11月6日发布的《
借的钱为什么可以不还？
》（点击查看）一文中，笔者曾提醒，如果给他人借钱，应当在还款期满后两年内要求还款并保留催收证据，否则可能将因诉讼时效届满导致无法追回欠款。
本文向各位介绍对于劳动者维权时的特殊时效，即“仲裁时效”。
【仲裁时效】
仲裁时效是指，劳动者权益受到侵害时，劳动者应当在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，否则将因仲裁时效届满导致无法维权。
陕西省西安市中级人民法院(2016)陕01民终9113号民事判决书
基本案情
尹某于2012年3月入职识代公司工作。双方于2012年3月1日签订了劳动合同，约定尹某工作岗位为销售经理，试用期满后劳动报酬总额为5132元/月。同日，双方签订了补充条款，约定：尹某在职期间不得与其他单位形成劳动关系，否则识代公司有权解除劳动合同，并要求赔偿损失。
尹某于2013年10月18日设立柏朗德公司，尹某持股95%，任该公司法定代表人、总经理。2014年12月15日，识代公司以尹某“违反规章制度及劳动合同约定”为由邮寄送达了解除劳动合同通知书。
2016年4月21日，尹某向西安市雁塔区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求识代公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金、拖欠工资及25%的经济补偿金、未休带薪年休假工资、未办理档案转移给尹某造成的损失等共计566417.26元。
西安市雁塔区劳动争议仲裁委员会以尹某诉求超过仲裁申请时效为由，决定不予受理；
一审法院以尹某超过一年的仲裁申请时效为由驳回了尹某的诉讼请求；
尹某不服，提起上诉，二审法院以同样的理由驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为
。仲裁时效期间
从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算
。劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，尹某2012年3月入职识代公司，2014年12年15日，识代公司向尹某邮寄送达了“尹某同志违反规章制度及劳动合同约定解除劳动合同通知书”。
尹某收到该通知后，若认为其权利被侵害，尹某应在一年内申请仲裁。但是尹某于2016年4月14日才向西安市雁塔区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，显然已超过了一年的仲裁申请时效。
而尹某主张存在仲裁时效中断的情节，但其提供的证据不足以证明其主张的仲裁时效中断的理由能够成立。
1、劳动者权益被侵害的，应当在
权益被侵害之日起一年内
向用人单位主张权利，否则将因超过仲裁时效而失去维权的机会；
2、特别注意，劳动争议维权的仲裁时效是
，与普通民事维权的二年诉讼时效不同；
3、如果在一年的仲裁时效内向用人单位主张权利，向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，将导致仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算；
4、如果有导致时效中断发生的事由，应当保留相关证据，
建议以EMS向用人单位发出维权通知，在快递单据“内件品名”一栏注明所寄送的文件名称，并保留EMS的快递单据
。否则，即使有中断事实，也可能因没有证据证明而导致法院不予认可。
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申请劳动争议仲裁时效期间是多久
申请劳动争议仲裁时效期间是多久
现行《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
在一定条件下，超出一年仍然可以申请仲裁，这类情形包括：
劳动争议发生后一年之内，劳动者向用人单位主张权利，或者向有关部门请求权利救济,或者用人单位同意履行义务。在这些情形下，一年时效期间发生中断,仲裁时效期间自劳动者主张权利、寻求救济、用人单位同意履行义务时起重新计算一年期间。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，劳动者可随时提出仲裁申请。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内。
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劳动者维权务必留意的五大“时效”
随着《劳动合同法》以及其它一系列劳动法律法规的施行，如今劳动者的维权意识是越来越强了。但是在执业和日常咨询中笔者也发现，许多劳动者对法律的理解往往重实体、轻程序。也就是说，对法律的一些具体规定，劳动者往往通过各种途径有所了解，但对于仲裁、诉讼的程序性问题，他们却一知半解。
什么是时效？
劳动争议时效，也就是我们日常所说的劳动争议仲裁申请时效。劳动关系当事人在权利受到侵害时，在法定时效期间内如果不行使权利，那么当
时效期间届满后
，对方提出时效抗辩的，劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利就
不再进行保护
也就是说，在法律规定的仲裁申请时效期间内，权利人提出请求的，劳动争议仲裁委员会和人民法院会对权利人的实体权利进行保护，但在法定的仲裁申请时效期间届满之后，权利人再行使请求权的，对方提出时效抗辩的，劳动争议仲裁委员会和人民法院便不再进行保护，权利人就此丧失了胜诉权。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款
规定：劳动争议申请仲裁的
时效期间为一年
。仲裁
时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算
第二十七条第四款
规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
根据上述规定，劳动争议的仲裁申请时效分为两类，一类是为期一年的一般时效；一类是追索劳动报酬的特殊时效，该时效在劳动关系存续期限为无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
在实践中，劳动争议大致可以分为解除劳动合同纠纷、经济补偿纠纷、调薪调岗纠纷、无固定期限劳动合同纠纷、年休假纠纷、竞业限制纠纷、服务期违纠纷、劳动报酬（包括加班工资）纠纷、双倍工资纠纷、补缴社会保险纠纷、工伤认定纠纷等，那么这些纠纷中哪些适用时效的规定，如果适用时效规定的话，哪些类型的纠纷适用一年的仲裁申请时效，哪些又适用劳动报酬的特殊时效呢？对此，有必要进行一番梳理。
索要双倍工资的时效
根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
实践中，用人单位不与劳动者签订劳动合同，往往不会主动向劳动者支付双倍工资，那么，劳动者需要在什么期间内主张权利呢？
一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期间不受时效的限制，可以随时提出，如果离职则在一年内提出即可。
另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。
笔者认为，分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，即双倍工资是劳动报酬还是法律责任。
准确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的是双倍工资差额，因为在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中的一倍即劳动报酬。
关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章法律责任当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬，另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此，应当适用为期一年的一般时效。
主张年休假权益的时效
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
实践中，有些单位对劳动者未休的年休假会及时进行折薪补偿，但更多的情况是，用人单位未安排劳动者休年休假，也不向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。那么在这种情况下，劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用一年的一般时效，还是适用劳动报酬的特殊时效呢？对此问题，在实践中形成了两种不同的观点。
一种观点认为，由于《职工带薪年休假条例》规定的是300%支付年休假工资报酬，因此，应当适用劳动报酬的特殊时效。
另一种观点则认为，用人单位支付劳动者300%年休假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于未安排劳动者年休假而应当承担的一种法律责任，因此，应当适用一年的一般时效。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点。我们一般所称的劳动报酬;是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，而这里的300%支付年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，这一点与双倍工资差额争议相类似，均应当适用一年的一般时效，而不应适用劳动报酬的特殊时效。
追索劳动报酬的时效
实践中，用人单位拖欠劳动者劳动报酬的期限可能比较短，比如拖欠两三个月，但也可能拖欠的期限很长，有的甚至长达数年之久。那么，如果劳动者向用人单位追索劳动报酬，法院是否应对全部期限内的劳动报酬事项均做实体审查？对此，在实践中也有两种观点。
一种观点认为，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁申请时效的限制；如果劳动关系终止的，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。因此，关于劳动报酬的争议，只要劳动者在法定期限内提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会和人民法院就应该对劳动者所要求期间内的劳动报酬事项进行审查，而不管争议期限有多长。
另外一种观点则认为，由于《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，如果用人单位与劳动者就劳动报酬的支付产生争议并因此导致仲裁、诉讼的，劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬的实体审查期限是两年，即自劳动者申请劳动仲裁之日起往前逆推两年，两年内的劳动报酬争议人民法院予以实体审查，两年以上的劳动报酬争议由于超过了法定的仲裁申请时效，劳动者已丧失了通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的胜诉权，劳动争议仲裁委员会和人民法院不应做实体审查。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点，由于法律只是要求用人单位对工资支付凭证做两年的保存，因此，如果要求用人单位对两年以上工资的支付情况进行举证，显然超出了用人单位的举证能力，如果不利后果由用人单位承担，对用人单位是不公平的。因此，法院的审查范围也应当仅仅局限在两年之内。
要求补缴社保的时效
社会保险是国家通过立法手段，在劳动者发生年老、患病、工伤、失业、生育及死亡等情形，暂时或永久失去生活来源时依法给予一定的物质帮助，保证劳动者基本生活需要的一种社会保障制度。
按照法律规定，劳资双方均应缴纳社会保险。实践中，用人单位补缴、少缴、漏缴社会保险的情形比比皆是，补缴社会保险劳动争议的案件数量占相当大的比例。那么，对劳动者要求补缴社会保险的案件，劳动争议仲裁委员会和法院是否会对补缴期限适用时效制度呢？对于社会保险的补缴期限的审查，在实践中亦存在两种不同的观点。
一种观点认为，用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，应当适用一年的仲裁申请时效。
另外一种观点则认为，只要劳动者在一般时效期限内提起劳动仲裁，对用人单位未缴纳而劳动者要求补缴期间的社会保险，劳动争议仲裁委员会和人民法院均应予以支持，不受一年仲裁申请时效的限制。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点。未缴纳社会保险费属连续实施的侵权行为，应以侵权行为终了之时确定双方劳动争议发生后的仲裁申请时限起算点。
工伤认定时效
劳动者受到工伤或者被诊断、鉴定为职业病的，需要及时申请工伤认定，认定为工伤或者视同工伤的，才能够享受工伤待遇。
工伤认定有一定的时限限制。《工伤保险条例》等法律法规根据不同的申请主体，对申请时限也作了不同的规定。
《工伤保险条例》第十七条
规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起
30日内
，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起
1年内
，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
根据上述规定，工伤认定的申请时限分为两种情形，一种是30日，即职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，劳动者所在的用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出申请，当然，特殊情况下申请时限延长的除外；
第二种情形是1年，用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内直接提起。
那么，如果事故发生后，用人单位和劳动者均未在法定期限内向劳动行政部门提出工伤认定申请的话，劳动者能否享受工伤待遇呢？对此形成了三种不同的观点。
第一种观点认为，虽然没能认定工伤，但是可以提起劳动仲裁和诉讼，要求工伤待遇。
第二种观点认为，由于劳动者和用人单位均未在法定期限内申请工伤认定，因此就不能够认定是工伤，劳动者无法再进行工伤认定申请，也不能通过劳动仲裁、诉讼的方式要求工伤待遇和赔偿。
第三种观点认为，劳动者此时不能够享受工伤待遇，但是可以提起人身损害赔偿诉讼，通过人身损害赔偿诉讼来获得赔偿。
对于上述三种观点，笔者赞同第二种。笔者认为，既然现行劳动法律法规对工伤认定的时限作了详细的规定，那么在法定期限内不申请工伤，是对自身权利放弃，就失去了享受工伤待遇的机会。